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不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同導(dǎo)致雙倍工資的例外 more
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2010年4月30日，小章入職A公司，擔(dān)任人力資源部人事專(zhuān)員，負(fù)責(zé)員工檔案管理工作。2010年9月7日，小章以電子郵件的方式向A公司提交辭職報(bào)告。隨后，其以該公司未與其訂立勞動(dòng)合同為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁請(qǐng)求，要求公司向其支付2010年5月30日至2010年9月7日期間未訂立勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
員工在庭審中出具員工錄用審批表，該審批表中約定了其工作部門(mén)、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資待遇等內(nèi)容。公司認(rèn)為小章入職當(dāng)日，公司即與其訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，小章提供的錄用審批表也表明小章負(fù)責(zé)保管公司檔案工作，是因?yàn)槠潆x職偷偷帶走勞動(dòng)合同，才導(dǎo)致公司無(wú)法在庭審過(guò)程中無(wú)法提供勞動(dòng)合同的證據(jù)，并且證明公司已經(jīng)與其他所有員工簽訂了勞動(dòng)合同。
訴請(qǐng)二倍工資案件是2008年之后隨著勞動(dòng)合同法的新規(guī)定，而伴隨產(chǎn)生的。該法律規(guī)定，是建立在勞動(dòng)者很弱勢(shì)，單位估計(jì)不簽訂勞動(dòng)合同以達(dá)到不負(fù)責(zé)用人單位應(yīng)盡義務(wù)的前提之下。但勞動(dòng)合同法，似乎忘記了企業(yè)都是由勞動(dòng)者實(shí)際組成的，這其中有底層員工，也有總經(jīng)理這樣的高管和人事資源部的員工等，他們?cè)诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)，反而是比企業(yè)更有談判優(yōu)勢(shì)的。因此面對(duì)該類(lèi)型員工起訴企業(yè)未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)候，仲裁委員會(huì)和法院會(huì)更加慎重考量的。
本案的審議焦點(diǎn)大部分人可能認(rèn)為是仲裁委員會(huì)和法院如何判斷A公司到底是否與小章簽訂了勞動(dòng)合同，但這個(gè)審查起來(lái)有點(diǎn)像羅生門(mén)了，大家都各有證據(jù)，都顯得自己很有道理，法官也不是福爾摩斯。其實(shí)，我們可以從勞動(dòng)合同法的立法本意出發(fā)，才判斷分析本案。
根據(jù)常理判斷，一個(gè)公司與其員工的勞動(dòng)合同簽訂相關(guān)事項(xiàng)應(yīng)屬于人力資源負(fù)責(zé)的職權(quán)范圍。公司其他員工都簽訂了勞動(dòng)合同，偏偏小章作為公司的人力資源部員工卻未與公司訂立勞動(dòng)合同，令人存疑。可以說(shuō)，庭審過(guò)程中，A公司主張是小章離職時(shí)利用職務(wù)便利帶走勞動(dòng)合同是有極大可能性。但可目前中國(guó)司法實(shí)踐中，法院法官不太愿意做這樣的演繹推理進(jìn)行判案。
但從另外一個(gè)角度看，小章所提供的證據(jù)——員工錄用審批表已基本具有了書(shū)面勞動(dòng)合同的功能，因?yàn)樵撟C據(jù)文字內(nèi)容中明確約定了小章工作部門(mén)、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有A公司老總的簽字，可以說(shuō)該審批表已經(jīng)具備書(shū)面勞動(dòng)合同的要件。
因此本案中，法院根據(jù)上述思路判決駁回了員工的請(qǐng)求。
勞動(dòng)關(guān)系下午茶駿博士認(rèn)為這樣的判決思路既避免了法院查明事實(shí)真相的難度，也客觀(guān)上考慮到企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的實(shí)際困難，避免了不公正情況的繼續(xù)存在。
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