一、人才測評的功能 
         
         第一，鑒定功能。是人才測評最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等做出鑒別和評定。第二，預(yù)測功能。是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。第三，診斷功能。診斷是指通過測評找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足。第四，導(dǎo)向功能。所有的人才測評都是有目的的，是要根據(jù)測評結(jié)果做出決策，如是否錄用、晉升、獎勵等。第五，激勵功能。是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強(qiáng)進(jìn)取心，促其進(jìn)一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素質(zhì)測評的結(jié)果作為職業(yè)準(zhǔn)入和員工流動的控制依據(jù)，實現(xiàn)人力資源管理預(yù)期目標(biāo)。
 
        二、人才測評的分類
 
        1.選拔性測評。目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測評，這種測評特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能，要求過程客觀，結(jié)果準(zhǔn)確可靠。我們從小熟悉的學(xué)�？荚嚤容^接近這種測評，考試成績一定程度上反映了學(xué)習(xí)效果的好壞。
 
        2.配置性測評。是以合理的人職匹配為目的，力求做到人盡其才。實踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和價值觀剛好與職位的要求相匹配時，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。配置性測評最大的特點是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的測評標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的因素而降低標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)寧缺勿濫。
 
        3.開發(fā)性測評。是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種測評的報告并不強(qiáng)調(diào)好壞之分，而是強(qiáng)調(diào)通過測評來發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是發(fā)展?jié)撃�。開發(fā)性測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過測評提升團(tuán)隊的溝通效率和質(zhì)量。
 
        4.診斷性測評。診斷性測評服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷為目的。診斷測評的特點是比較全面和細(xì)致，希望通過尋根問底的測評，探究問題產(chǎn)生的根源。這種測評不一定公開結(jié)果，主要供管理人員參考。
 
        5.考核性測評。又稱鑒定性測評，目的是鑒定和驗證是否具備某種素質(zhì)，或者該素質(zhì)具備的程度和水平。
 
        三、人才測評的作用
 
        第一，對組織來說，首先可以優(yōu)化配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程，傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏科學(xué)的人才測評技術(shù)，人才資源沒有得到合理恰當(dāng)?shù)呐渲�，造成組織人才資源的閑置、埋沒和浪費，人財物不能有機(jī)地整合，影響了社會經(jīng)濟(jì)和組織自身的發(fā)展。而利用先進(jìn)的人才測評技術(shù)，將有助于逐步實現(xiàn)人才資源配置的優(yōu)化。其次，推動人才開發(fā)的步伐。正確的人事決策必須以信息的準(zhǔn)確性和分析研究的科學(xué)性為前提，現(xiàn)代人才測評為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實施現(xiàn)代人才測評，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強(qiáng)培訓(xùn)，揚(yáng)長避短，最大限度開發(fā)人才潛能。
 
        第二，就個人而言，通過現(xiàn)代人才測評技術(shù)，一方面促進(jìn)自我認(rèn)知，幫助員工個人了解自己，認(rèn)識自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而明確自己的擇業(yè)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向，更加務(wù)實地工作；另一方面，促進(jìn)員工個人正確認(rèn)識自己的長處和短處，存在的優(yōu)勢和不足，有針對性地接受教育培訓(xùn)，并在實踐中取長補(bǔ)短，不斷地更好地實現(xiàn)自我發(fā)展和職業(yè)生涯的發(fā)展。
 
        四、人才測評在企業(yè)管理中的應(yīng)用
 
人才測評技術(shù)在國外已經(jīng)發(fā)展得比較成熟，早在二戰(zhàn)時期就廣泛應(yīng)用于美國軍方，目前已經(jīng)形成完整的人才測評體系，得到政府、企業(yè)、學(xué)校等測評使用者的好評和信賴，世界上已有許多家大公司都建立了自己的人才測評中心，如美國的AT&T公司、IBM公司、通用電氣公司、德國的大眾汽車公司等。近年來，隨著心理學(xué)在我國的繁榮發(fā)展，人才測評技術(shù)也廣為流傳，各企事業(yè)單位對該技術(shù)也有了一定的認(rèn)識和實際應(yīng)用。
 
        現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理目的在于謀求“人”與“事”之間的恰當(dāng)配合，并調(diào)整“人”與“事”之間的相互關(guān)系，以促使員工負(fù)起責(zé)任，激發(fā)其對工作的興趣，服從紀(jì)律，建立自信，真正做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，由傳統(tǒng)的人事管理體制向市場經(jīng)濟(jì)體制下的現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)換。但與國外相比，我們企業(yè)關(guān)于人員招聘的途徑、方法和考查內(nèi)容等，仍未達(dá)到現(xiàn)代化的管理水平，建立一套客觀量才、科學(xué)選才、合理用才的人力資源科學(xué)開發(fā)管理體系是人力資源管理的重要任務(wù)。因此企業(yè)也順應(yīng)這一形勢，積極利用各種資源對人員招聘及引進(jìn)、人才選拔、人力資源狀況調(diào)查等方面進(jìn)行測評，力爭把優(yōu)秀的、適合的人才引進(jìn)來，提高招聘的效率和質(zhì)量，降低人才流失；為各類崗位挑選合適的人才，提高能崗匹配度，提升勝任力，培養(yǎng)后備人才；掌握領(lǐng)導(dǎo)干部及人力資源狀況，制定措施解決存在的不足和問題，提升干部管理及人力資源管理水平。
 
        將人才測評技術(shù)應(yīng)用到招聘現(xiàn)場中去，這項工作目前已經(jīng)做的比較成熟，規(guī)范了人才選拔過程，有助于引入合適的人才，效果良好，提升了企業(yè)的對外形象；應(yīng)用到人才選拔中，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和年輕人才的選拔上，提升了能崗匹配度，有助于將合適的人才放到更為合適的崗位上，進(jìn)一步挖掘人員的潛力。